Ata-babalarımızdan bizə miras qalmış mental dəyərlər, anaya, qadına sonsuz, hörmət və məhəbbət kimi yüksək keyfiyyətlər vardır. El arasındakı deyimlərdən məlumdur ki, evin qadını evin əsas dirəyi, mərkəzi sütunudur. Azərbaycan qadınlarının zəhmətkeşliyi, əməyə xüsusi can yandırması sirr deyil. Qadınların təhsil alması olduqca önəmlidir. Lakin təhsil aldıqdan sonra ailə həyatı qurması ilə iş fəaliyyətini ikinci plana atması, bəzən isə ümumiyyətcə işindən, karyerasından uzaqlaşması onun iradəsi çərçivəsində deyil. Bəzən xanımlar uzun müddət işlədiyi bir işdən də yalnız xanım olduğu üçün uzaqlaşmalı olurlar. Belə ki, xanım ailə qurduqdan sonra ana olmağa hazırlaşır və analıq məzuniyyətinə çıxır. Məzuniyyət vaxtı bitdikdən sonra isə onun öz yerinə qayıdıb işləməsi bir problemə çevrilir. Həmin xoşagəlməz halların qarşısını almaq məqsədi ilə isə bəzi iş adamları ümumiyyətcə məsələni kökündən həll edirlər. Yəni xanımların işə götürülməsinə şərait yaratmırlar. Həmin hallarda gender bərabərliyi pozuntusu qabarıq şəkildə özünü büruzə verir.

Ölkəmizdə gender bərabərliyinin vəziyyəti, bu qanuna riayət olunub olunmaması hansı səviyyədədir?

Azərbaycan Konstitusiyasında cinsindən, dinindən, irqindən asılı olmayaraq hər kəs eyni hüquqa malikdir.
Xanımların bu kimi hallarla tez-tez rastlaşması onların bir sıra narazılıqlarını ifadə etməsinə gətirib çıxardır. İşindən istəməyərək uzaqlaşmış xanımlar çıxış yolunu hüquq çərçivəsində həll etməyə məcbur qalırlar. Bəs əslində məsələnin hüquqi tərəfi necədir?

Sosial məzuniyyətlər vətəndaşa nə qədər faydalıdır?

Əmək məcəlləsi V bölmə On doqquzuncu fəsil Sosial məzuniyyətlər
Maddə 127 . Qismən ödənişli sosial məzuniyyət hüququ və ondan istifadə qaydaları.
127.1. Uşağa bilavasitə qulluq edən valideynlərdən biri, yaxud ailənin başqa üzvü uşağın üç yaşı tamam olanadək ona qulluq etməkdən ötrü qanunvericiliklə müəyyən edilmiş məbləğdə müavinət verilən qismən ödənişli sosial məzuniyyət almaq hüququna malikdirlər.
127.2. Uşağa qulluq edən işçi yazılı ərizəsi əsasında qismən ödənişli sosial məzuniyyət hüququndan tam, yaxud hissə-hissə istifadə edə bilər. Bu maddəyə təklif olunan əlavələr:
Maddə 127.3. Uşağa qulluq edən işçiyə qismən ödənişli sosial məzuniyyət haqqı onun orta əmək haqqının 25 faizi məbləğində ödənilir.
Maddə 127.4. Uşağa qulluq edən işçi, yazılı ərizə ilə işəgötürəni 3 gün əvvəl xəbərdar etməklə işə başlaya və ya işini dayandırmaqla qismən ödənişli sosial məzuniyyət hüququndan tam, yaxud hissə-hissə istifadə edə bilər.
Maddə 127.5. Uşağa qulluq etməklə qismən ödənişli sosial məzuniyyətdə olan işçinin yerinə işə qəbul edilmiş işçi ilə müddətli Əmək müqaviləsi bağlanılır, 3 gün əvvəl xəbərdar etməklə bu işçi ilə əmək müqaviləsinə xitam verilir.

Qanuna görə əsaslandırma

Hal hazırda qismən ödənişli sosial məzuniyyətin aylıq məbləği: Yaşyarımadək 40 manat, 3 yaşınadək isə 25 manat təşkil edir. Bu məbləğ hal hazırda müvafiq icra hakimiyyəti tərəfindən təyin olunur və olduqca azdır. Həmin məbləğ ananın övladı üçün etməli olduğu heç bir ehtiyacı qarşılaya bilməz. Eyni zamanda: məsələn 1000 manat əmək haqqı alan qadın da bu məbləğ alır, 120 manat əmək haqqı alan qadın da bu məbləğdə qismən ödənişli sosial məzuniyyət haqqı alır. Düşünürük ki, bu ödəniş qismən ödənişli məzuniyyət olduğu üçün müvafiq icra hakimiyyəti tərəfindən təyin olunmamalıdır. Bu ödənişin, məzuniyyət qaydalarına uyğun olaraq qadının orta əmək haqqı məbləğinin müəyyən faizi miqdarında təyin edilməsi daha məqsədəuyğun olardı. Bu da uşağa qulluq edən anaların həm sosial vəziyyətinin yaxşılaşmasına, həm də uşağını sağlam böyütməsi üçün onlara şərait yaradılmasına imkan verərdi. Eyni zamanda bu məzuniyyət işçinin orta əmək haqqına uyğun və ədalətli olardı. X bölmə Otuz yeddinci fəsil Qadınların əmək hüququ və onun həyata keçirilməsində təminatları
Maddə 240. Hamilə və 3 yaşına çatmamış uşağı olan qadınlarla əmək müqaviləsi bağlanmasının xüsusiyyətləri .
1. Hamilə və ya 3 yaşına çatmamış uşağın olması səbəbinə görə qadınla əmək müqaviləsinin bağlanmasından imtina etmək yolverilməzdir. Bu qayda işəgötürənin müvafiq işi (vəzifəsi) olmadığı, habelə qadın əməyindən istifadə olunmasına yol verilməyən iş yerlərinə işə götürməkdən imtina olunan hallara şamil olunmur.
2. İşəgötürən hamilə və ya 3 yaşına çatmamış uşağı olan qadınla bu səbəblərə görə əmək müqaviləsi bağlamaqdan imtina etdikdə, qadın imtinanın səbəbi barədə işəgötürəndən yazılı cavab verilməsini tələb etmək hüququna malikdir. Əmək müqaviləsi bağlamaqdan imtina edilməsinin səbəblərinə görə qadın hüququnun müdafiə olunması üçün məhkəməyə müraciət edə bilər. Bu maddəyə təklif olunan əlavə:240.3. Hamilə və ya 3 yaşına çatmamış uşağı olan qadınla müddətli əmək müqaviləsinin bağlanması qadağandır. 240.4. Hamilə və ya 3 yaşına çatmamış uşağı olan qadınla iş vaxtı 6 saatdan yuxarı təyin edilə bilməz. 240.5. Əmək müqaviləsi hamilə və ya 3 yaşına çatmamış uşağı olan işçi tərəfindən öz təşəbbüsü ilə ləğv edilərsə, 6 aylıq əmək haqqı məbləğində müavinət ödənilir. Məsələ ilə əlaqədar qadın komitələri ilə birgə işlər aparılmalıdır.

Qeyd olunan maddəyə əlavələr hamilə və ya 3 yaşına çatmamış uşağı olan qadınlarla müddətli əmək müqaviləsinin bağlanmasının qarşısını alar, analara müalicə, müayinə və uşağa xidmətlə əlaqədar müəyyən vaxt verər və işdən öz təşəbbüsü ilə çıxdıqda isə müəyyən təminatlarla təmin etmiş olar. İnsanların əmək hüquqlarının müdafiəsi ilə bağlı əmək məcəlləsinə bir sıra təkliflər təqdim edilib. Müddətli müqavilələrin bağlanması əsasən dövlət irkətlərində və bir sıra Beynəlxalq nüfuzlu şirkətlər həmin müvəqqəti müqavilələri bağlamaqda maraqlıdırlar. Gender bərabərliyi qadın və kişilərin hüquq bərabərliyi və bu hüquqların həyata keçirilməsi üçün bərabər imkanlar və onların cəmiyyətdə bərabər sosial vəziyyəti deməkdir. Yəni, kişi və qadınlar arasında cəmiyyətdəki öhdəliklərin və imkanların bərabərliyidir.
Bu bərabərliyin birinci şərti “Gender bərabərliyinin təminatları haqqında Azərbaycan Respublikasının Qanunu”nda tam ödənilir. Qanuna görə qadın və kişi tutduğu ictimai, siyasi və digər vəzifədə işləməsindən asılı olmayaraq, bərabər hüquqa malikdir. Ancaq buna baxmayaraq, 2006-cı ildə əlavə olaraq Gender Bərabərliyi haqqında yeni qanun qəbul olunub.

Məsələ ilə qanunvericilikdə dəyişikliklər edilməlidir

Əmək və Əhalinin Sosial Müdafiəsi Nazirliyindən konstruktiv təkliflərə, bəzi ərizə və şikayətlərə baxaraq əmək məcəlləsinə müəyyən dəyişikliklərin edilməsinin nəzərdə tutulduğunu bildirilib. Nazirliyin sözçüsü vurğulayıb ki, irəli sürülən əlavə və təkliflər əmək məcəlləsinin hüquq prinsipinə əsaslanaraq tərəflərin hüquq bərabərliyi baxımından dəyərləndirilir. Yəni işə götürənin, işçinin həm də dövlətin maraqlarına uyğun olmalıdır. Onların maraqlarının bərabər müdafiəsi nəzərdə tutulmalıdır. Birinci təklik əmək məcəlləsinin 47-ci maddəsinin f bəndi ilə bağlıdır. F bəndində göstərilir ki, hər iki tərəfin maraqları əsasında əmək müqaviləsi müddətli bağlana bilər. Bu hal isə bir o qədər də qənaətbəxş deyil. Digər bir dəyişiklik 74-cü maddə ilə bağlıdır. Təklif ondan ibarətdir ki, əlil olmuş və sağlamlığı bərpa olunmuş şəxslərin öz işinə təkrar qayıtması tələb olunur. Digər bir təklif 127-ci maddəyə dəyişiklik olunması ilə bağlı tələblərdir. Təklif edilir ki, qismən ödənişli sosial məzuniyyətlərin məbləğinin artırılmasıdır. Yəni həmin müavinətlərin məbləği işçinin orta aylıq əmək haqqının 25%-ni təşkil etsin. Hazırda isə həmin müavinətlər orta aylıq əmək haqqının 30%-dən çoxdur. Dövlətimiz həmin müavinətlərin məbləğini bir neçə dəfə artırıb və qarşıdakı müddətdə də artırılması nəzərdə tutulacaq.
İşindən uzun müddətə uzaqlaşmış əlillərin öz işi ilə yenidən təmin edilməsi ilə bağlı əlillərin reabilitasiyası haqqında qanunda da qeyd edilib ki, əlillər də digər işçilər kimi işləmək hüququna malikdirlər. Əmək münasibətlərində də həmin işçilərə heç bir ayrıseçkiliyə yol verilə bilməz.
Qaldı ki, irəli sürülən tələblərin, təkliflərin nəzərə alınması kimi normalara həmin təkliflərin bir çoxu qanunvericilikdə öz əksini tapmışdır. Əmək məcəlləsində kifayət qədər normalar var. Biz də Əmək və Əhalinin Sosial Müdafiəsi Nazirliyi olaraq həmin normaların təkmilləşdirilməsi və lazım gəldikdə yenidən işlənməsi üçün bir sıra aidiyyəti orqanlarla məsləhətləşmələr nəticəsində zərurət olduğunda müəyyən düzəlişlər edirik.
Düzəlişlərlə bağlı zərurət göz qabağındadır. Qanunvericilikdə kifayət qədər zəruri olan bu kimi məsələlərlə bağlı düzgün münasibətin nə zaman göstəriləcəyi isə hələ ki, məlum deyil.